Le concept du feedback n’est pas nouveau ! Je me souviens de cette fameuse recette dite du « sandwich » que, jeune manager, j’étais censée servir à mes collaborateurs pour les faire progresser : un compliment, une critique positive pour commencer / ensuite un point d’amélioration / enfin un compliment pour finir et enrober le tout !
Un exercice qui m’a souvent paru assez artificiel et que j’avais fini par, peu à peu, laisser tomber. Je n’y revenais essentiellement que lors des entretiens de fin d’année.
Pourtant, le feedback, qu’il soit positif ou correctif présente de multiples avantages :
- Il permet d’instaurer des échanges réguliers entre collaborateurs et managers, fluidifiant la communication interne au sein d’une équipe et entre services, dans le cadre notamment de projets ou missions transversales
- Il contribue à instaurer un climat de confiance, grâce au dialogue régulièrement nourri
- Mais surtout, il booste la motivation des collaborateurs et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise
Grâce au feedback, les collaborateurs se sentent considérés. Dans sa dimension positive, il les valorise ; l’une des attentes majeures portant sur la reconnaissance. Accompagnés par des feedbacks correctifs qui leur permettent de se situer et d’évoluer, ils se sentent davantage liés à l’entreprise et s’engagent davantage.
Alors pourquoi certains managers utilisent aussi peu la pratique du feedback ?
Certes , le feedback correctif peut être délicat à délivrer car il implique une demande d’amélioration et peut aboutir à la confrontation (si son objet est mal appréhendé) mais il semble s’inscrire dans la tradition du management, en quête d’efficacité maximale.
Un conseil, le mix le plus efficace pour que vos feedbacks portent leurs fruits est de l’ordre de 1 à 4 : si vous voulez que vos feedbacks correctifs soient entendus, acceptés et que des actions correctives soient mises en œuvre, vous aurez – au préalable – formulé au moins 4 feedbacks positifs.
Malheureusement, l’utilité du feedback positif échappe encore à de nombreux managers. Ils en redoutent surtout les soi-disant effets pervers :
- Une autosatisfaction paralysante ; de nombreux managers sont convaincus que leur rôle se limite à dire ce qui ne va pas et ce (croient ils) pour faire progresser leurs collaborateurs !
- La demande de contre-partie salariale.
Très souvent, les managers oublient purement et simplement de relever les actions ou attitudes positives et l’énergie déployée par leurs équipes.
Or les feedbacks positifs non seulement boostent la motivation des collaborateurs mais en agissant sur la confiance des équipes et en les valorisant, ils facilitent en outre l émission de feedback correctif ainsi que sa réception.
Les feedbacks positifs sont, de fait, indispensables pour accompagner les individus dans leur montée en compétence – et plus généralement pour améliorer les performances individuelles et collectives.
Le feedback positif n’est pas un simple compliment :
- Il porte sur les pratiques et attitudes de travail, jamais sur le collaborateur en tant que personne.
- Il est toujours concret, factuel et le plus argumenté possible.
Pour un maximum d’impact, le feedback positif sera exprimé de façon simple, à la 1ère personne de préférence et devra permettre au collaborateur de s’approprier ce qui est dit et de poser des questions s’il en ressent le besoin.
Pour qu’un feedback positif soit perçu comme tel, encore faut il le transmettre dans les conditions appropriées : si la personne qui l’exprime est sous tension pour d’autres raisons, sa portée sera moindre.
Donner régulièrement des feedbacks vous demandera probablement quelques efforts au début : cela en vaut la peine. Résultats positifs garantis !