Nombre de mes anciens collègues se plaignent de la difficulté que représente aujourd’hui le management d’une équipe lorsqu’elle est principalement composée de Millenials.
Que leur reprochent-ils essentiellement
- De se croire tout permis
- D’être très « égocentriques »
- D’être paresseux, hostiles à l’effort
- D’être incapables de se concentrer…
Et je crains que la liste ne s’arrête pas là !
Alors qui sont ces fameux Millenials
On nomme ainsi communément ceux qui sont nés entre 1982 et 1995. On les appelle aussi Génération Y. Ils ont aujourd’hui entre 24 et 37 ans et constituent la 1ère génération à avoir grandi avec Internet, l’ordinateur et les jeux vidéos.
Pourtant, si la génération Y est, en partie, disruptive, ce n’est pas en se distinguant des générations précédentes par une aspiration à tout bousculer, liée à sa jeunesse. C’est plutôt, comme l’expliquent Eric Albert et Jean Luc Emery dans « le Manager est un psy », parce que la technologie lui en donne les moyens et qu’elle s’en sert.
Notons aussi que, pour la 1ere fois dans l’histoire de l’humanité, une génération arrive dans certains domaines technologiques désormais plus compétente que ses ainés. Cela vient aussi bouleverser l’histoire de l’apprentissage.
Alors, de fait, de nombreuses entreprises et autres organisations ont identifié de vraies difficultés managériales à l’arrivée de cette nouvelle génération. Compte tenu du poids démographique de la génération Y (elle devrait représenter ¾ des salariés en 2025 !), de nombreuses études lui ont été consacrées afin de déterminer les meilleures stratégies de recrutement et de fidélisation.
Selon la plupart de ces études, pour séduire les Millenials il conviendrait pour les entreprises de :
- Repenser leur process de recrutement en privilégiant notamment les réseaux sociaux et en veillant à raccourcir les délais au maximum
- Proposer un management participatif ou mieux encore horizontal
- Etre flexible dans l’organisation du travail
- Offrir des perspectives d’évolution
- Etre transparent (en particulier sur la grille des salaires)
- De permettre à chaque salarié de s’identifier à un projet et à la mission de l’entreprise
Autant d’exigences auxquelles il n’est pas forcément simple d’accéder… et ce en particulier pour des dirigeants issus de la Génération X (nés entre 65 et 80) généralement décrits comme très travailleurs, mais plutôt conservateurs ; voire pour leurs ainés, les Baby -boomers (nés entre 1946 et 64) eux même également travailleurs, loyaux et valorisant l’engagement.
Alors que faire ? Adapter l’entreprise aux attentes de ces nouvelles générations ou imposer aux Millenials les exigences de l’entreprise du 20eme siècle au risque de les démotiver profondément ?
La solution n’est probablement pas aussi binaire. Quoi qu’il en soit, avant que de faire quoi que ce soit, il semble essentiel de se donner les moyens d’une meilleure compréhension mutuelle. En ce qui concerne la génération Y, quatre « clés « peuvent, selon Simon Sinek, notamment, éclairer leurs comportements parfois déroutants.
I. Une Éducation problématique
Certains parlent de « stratégie parentale défaillante » ! Faut- il aller jusque- là ?… Néanmoins, il est certain que ces jeunes à qui on a répété durant toute leur enfance qu’ils étaient « uniques », dont on a nourri (parfois maladroitement) l’estime de soi et à qui on a dit que, dans la vie, tout est possible, font ensuite face à de sérieuses déconvenues.
En arrivant dans le monde du travail, ils réalisent brutalement qu’ils n’ont, à priori, rien de si extraordinaire que cela et qu’il ne suffit pas de vouloir une chose pour l’avoir !
Et du coup, l’image qu’ils avaient d’eux même s’effondre et les voilà confrontés à des problèmes d’estime et de confiance en soi et à une recherche de reconnaissance permanente.
De plus, la confrontation avec son image est particulièrement désagréable pour cette génération « Facebook/Instagram ». Sur ces réseaux, il convient en effet renvoyer une image positive et valorisante de soi et de sa vie. Compliqué lorsque son estime de soi est mise à mal et que l’on se sent bien plus fragilisé qu’on ne voudrait l’admettre.
II. Des technologies addictives
L’effet néfaste et addictif des réseaux sociaux est aujourd’hui irréfutable. Une étude a prouvé, par exemple, que le recueil de nombreux Likes suscitait une sécrétion de dopamine comparable à celle générée par de la consommation d’alcool ou de tabac.
S’il existe des lois protégeant les mineurs de la consommation d’alcool, de cigarettes ou du jeu…rien ne les protège à date de leur smartphone. L’addiction commence bien souvent dès le plus jeune âge et ne fait ensuite que s’aggraver. L’usage intensif des smartphones empêche de créer du lien, d’avoir des relations qui ont un sens. La génération Y éprouve de sérieuses difficultés à vivre des relations sincères et profondes.
Cette difficulté les rend parfois particulièrement vulnérables au stress. En cas de problème, ces jeunes adultes ne savent pas toujours demander de l’aide à leurs « amis ». Ils ont alors tendance à se réfugier dans les réseaux sociaux où ils trouvent rarement le soutien dont ils auraient besoin.
III. Une culture de la gratification instantanée
Habitués, dès leur plus jeune âge, à être livrés dans la journée par Amazon, à pouvoir télécharger instantanément le film qu’ils souhaitent voir sur Netflix, la musique qu’ils veulent écouter sur Spotify, à rencontrer des homologues sur Tinder très rapidement, sans avoir à « perdre » le temps des préliminaires, les Millenials ont grandi dans une culture de l’immédiateté qui les rend allergiques à toutes formes de satisfaction différée.
Or s’il y a bien deux choses qui se construisent et prennent du temps, ce sont les relations sincères et de confiance et … la satisfaction professionnelle !
Deux dimensions majeures qui, lorsqu’elles manquent, empêchent les Millenials de trouver un sens à leur vie.
IV. Un monde de l’entreprise devenu inhumain
Il n’aura échappé à personne que le monde de l’entreprise est- quant à lui- devenu, au fil des dernières années, globalement inhumain – au sens propre du terme. Un capitalisme sans complexe, sans fard et très déresponsabilisé est aujourd’hui aux commandes des plus grosses sociétés. Le profit, la croissance sont les buts ultimes et la place de l’humain y est devenue accessoire.
Les Millenials arrivent précisément dans ce monde du travail et, ne pouvant pas le rejeter totalement, ils le questionnent, le challengent, s’en protègent comme ils peuvent en refusant de tout lui sacrifier, ainsi qu’ils ont souvent vu leurs parents le faire.
Alors, je crois qu’aujourd’hui l’entreprise n’a pas énormément de choix : il va falloir de réels efforts de tous pour que chacun s’y retrouve, puisse travailler en bonne intelligence… et performer.
Il est clairement critique d’intégrer ces nouvelles générations et de les aider à donner le meilleur d’eux même et à s’épanouir professionnellement.
Il est clairement critique d’intégrer ces nouvelles générations et de les aider à donner le meilleur d’eux même et à s’épanouir professionnellement.
Or, les solutions ne sont pas si complexes !
Les Millénials me paraissent particulièrement sensibles à 3 grands enjeux
- A leurs yeux, vie privée et vie professionnelle sont tout aussi importantes l’une que l’autre. Ils refusent d’en sacrifier l’une pour l’autre et attendent de l’Entreprise qu’elle les aide à gérer au mieux cet équilibre. Ils s’impliqueront d’autant plus dans leur travail qu’on leur reconnaitra le droit de vivre leur vie personnelle par ailleurs
- Un bon manager est pour eux avant tout un Mentor dont le rôle n’est pas de donner des ordres mais de les former, de les challenger, de les faire grandir et de leur apporter cette reconnaissance dont ils ont ( en dépit des apparences parfois trompeuses !) tellement besoin pour prendre confiance en eux et trouver du plaisir dans ce qu’ils font
- Ils veulent comprendre à quoi sert leur travail ! Leur fameuse « quête de sens » est en réalité assez prosaïque : ils veulent qu’on leur explique les tenants et aboutissants des tâches qu’on leur confie
Autrement dit, rien de fondamentalement révolutionnaire dans leurs attentes ! Avant tout un discours décomplexé, en apparence très assuré, parfois revendicatif dans la forme et qui peut alors « braquer » des managers d’une autre génération.
Managers quelquefois démunis et qu’il conviendrait d’outiller pour cette « mission » peut être ingrate mais indispensable. Formation, coaching… les solutions existent.
En conclusion, la génération Y n’est que le reflet des contradictions du monde du travail actuel. Les intégrer, les motiver n’est pas si compliqué qu’il y parait, bien au contraire.
Un changement de posture de leurs managers est parfois nécessaire mais une fois effectué, ce changement créera les conditions de relations saines, fortes et performantes